對于人力資源從業者來說，如果能及時發現影響工作走向的重大變量因素，形成多維度思考的思維方式，并結合專業工具，就能極大地提高工作效率，更好地完成工作目標。本書對這些變量因素、思維模式和專業工具的使用，進行了深度剖析，并結合了大量實戰案例，希望能幫助讀者對此有更深的了解。
本書特別適合人力資源從業者、企業的管理者閱讀和使用，也可作為咨詢人員、高校相關專業學生學習人力資源管理的參考資料。

企業教練羅老師
·國際教練聯合會(ICF)認證的準PCC專業教練、美國ATA認證的營銷專家
·具備多年世界500強企業市場營銷管理經驗與HR/運營管理經驗
·曾先后服務于富士施樂(中國)有限公司(世界500強企業之一)、新東方等多家上市公司及行業頭部企業
·心理咨詢師，曾服務于心理咨詢服務平臺--爸媽在線

在人力資源（Human Resource，以下簡稱HR）領域的工作實踐中，當我們需要使用一些工作方法，來提升效率解決問題時，很容易會選擇復制其他公司或他人曾使用過的“最佳實踐”人力資源管理工作方法，這非常常見。但是復制過后，能夠在自己公司落地并取得成功，或者自己熟練使用的，卻又并不常見。那么，為什么“復制”失敗的概率很高，大家還樂此不疲呢？較為常見的想法是：既然別人已經有了實踐成功的工作方法，那么何必自己再花時間和精力去研究呢，并認為這是工作低效的一種表現。可是這么做，最終導致的結果是：工作的問題依然沒有解決，項目沒法推進，工作結果被質疑。這樣相同的情節，幾乎每天都在不同的公司上演。
這讓OKR（Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創始人之一安迪·葛洛夫發明）從炙手可熱的管理工具，變成了雞肋；接班人計劃從潛力人才培養池，變成了業務部門口中“不務正業”的項目。這一切并不是管理工具或者項目的錯，而是因為大家常常忽略了一點：工作方法和經驗，很難被簡單地復制，要關注影響工作走向的重大變量因素，只有進行多維度的思考，同時結合專業性工具的使用，才能獲得想要的結果。
本書就是針對這些問題，幫助讀者對影響工作的各種因素進行全面思考，形成系統的工作思維方式，從而改進工作方法，提升工作效率。
也許讀者會問，這本書的主題是關于如何高效工作的，為什么作者會從影響工作的變量因素、思維方式等方面入手來討論呢？這其實是源于作者在實踐工作中的體會，比如說，在面對同樣的難題時，優秀工作者和普通工作者提交的解決方案之間的差距，往往不是專業知識的儲備差距或專業性工具的選擇造成的，而是由誰能尋找到那些沒有被人關注到的、隱藏在工作當中的細節，隨時可以影響工作走向的變量因素所決定的；誰能思考得比別人多、比別人全，誰就能提出比別人更好的解決方案。
從筆者的思考結論來看，HR的工作思維才是HR高效工作的核心，專業性工具的使用是HR高效工作的基礎。只有明確了問題背后的邏輯，將這兩者結合起來，才能在各種工作場景下，讓HR工作開展得更靈活，直達問題的核心。
本書不僅囊括與人力資源管理工作有關的理論和實踐場景，還附帶了一些在實際工作中可以借鑒的案例和圖表，為讀者提供簡單直接的問題解決途徑和方法，讓讀者真正有所收獲。讀者可以通過對本書的閱讀，迅速領會人力資源管理工作開展的真諦，從而更好地應對工作過程中的各種困難和問題。
本書以引入案例的形式展開，共分為三個部分計八章。介紹了人力資源管理實踐工作當中，常會遇到的挑戰和疑惑。這些案例很有代表性，相信很多HR從業人員都曾經遇到過，而書中提供的解決方案，請大家在使用時要結合自己的具體情況來思考，切忌完全照搬。
本書試圖通過筆者在工作實踐過程中，對自身工作經驗的總結，和借鑒其他公司人力資源管理工作中的經驗和教訓，將人力資源管理工作中的一些工作方法和解決問題的思路呈獻給大家。由于能力有限，書中難免存在不足之處，敬請讀者批評指正。

第一部分 從管理修煉出發 // 1
第一章 升職，你準備好了嗎？ // 3
一、小E 的升職困惑// 4
所有人都變了（升職了，你進入管理角色了嗎？）// 4
積極的轉變（升職后與上司的溝通轉變）// 8
關系也需要儲蓄（管理者融入團隊的方法）// 11
二、小E 的帶人難題// 15
親力親為遭抱怨（員工不領情，要及時找原因）// 15
解決方案三步走（布置工作的訣竅）// 18
招聘實踐派（經驗輸出，要可復制）// 21
我知道我不要什么（95 后、00 后的管理方式）// 24
管理“小白”的培訓（先學管自己，再帶他人）// 28
三、小E 的思維轉變// 32
要低頭做事，也要抬頭看天（轉換管理視角）// 32
委屈的銷售總監（考慮問題，要從結果出發）// 35
新項目的招聘計劃（主動開路，拒絕被動等待）// 39

第二章 部門內的問題你處理好了嗎？ // 42
一、核心部門人員離職率激增// 43
不“友善”的任務（組織架構診斷）// 43
部門變化造成的沖擊（架構、機制要跟上變化）// 47
打破局面，煥發朝氣的團隊（調整架構、培育人才）// 49
二、自成一體的小團體// 52
“空降兵”的挑戰（面對小團體是選擇打破還是融入？）// 52
制度流程有效性（轉變小團體的集體認知）// 56
三、部門合并的風波// 59
人力、行政部的突然合并（合并“積怨”已久的團隊）// 59
團隊融合研討會（相互了解，是消除誤解的基石）// 62
提高團隊績效（GRPI模型的使用）// 64

第三章 找到自己的角色定位——善變化// 67
一、維系好與上司關系// 68
“空降”的CEO（被削權了，要回避嗎？）// 68
一封群發的郵件（溝通的ACMLD指導原則）// 72
二、角色認知// 76
被孤立的年輕副總（強勢，不一定是好的管理策略）// 76
一對一的輔導開始了（混亂的角色定位）// 79
重設角色（高管的自定義角色 ）// 82


第二部分 從客戶需求出發 // 87
第四章 與董事長/業務部門對頻道// 89
一、用對方的語言溝通// 90
開不完的績效會議（與業務的語言保持同頻）// 90
透過現象看本質（做自己專業范圍內的事，不越界）// 94
二、如何獲得對方的信任？// 99
聲勢浩大的“下馬威”（面對業務部門的抵觸情緒）// 99
咖啡廳的對話（輔助業務部門負責人）// 103
難得主動的約談（獲得業務部門的信任）// 107
三、助力戰略落地的定位轉變// 109
人力部= 產品部（“刺猬理念”的應用）// 109
工作受阻了（專業性推動不了工作？）// 114
畫出關系圖（利益相關者分析）// 117
會后的閑聊（在系統中看問題）// 121

第五章 助力業務部門做人力規劃// 126
一、新任業務“老大”是人力管理“小白”（一）（人員規劃，管控）// 127
分公司經理的要求（人員規模控制）// 127
清晨的嘆息聲（人工效益怎么提升？）// 131
二、新任業務“老大”是人力管理“小白”（二）（選人）// 135
執拗的候選人（面試中的三大錯誤）// 135
突然的擴張（人才盤點的應用）// 141
三、新任業務“老大”是人力管理“小白”（三）（育人、用人、留人）// 149
積極和消極并存（成熟/ 新晉管理者的態度差異）// 149
下屬的安全感來源（達成團隊共識）// 152
銷售部爭執不下的績效會議（績效方案制訂的爭議）// 155
概念的混淆（績效管理≠績效考核）// 158
挖腳危機（挖腳應對策略）// 162
加班夜談（留人的策略）// 166


第三部分 從HR 管理實踐出發 // 173
第六章 招聘是門技術// 175
一、我們要找的是“誰”？// 176
吳總的不滿（業務部門的招人誤區）// 176
尋找試點（明確甄選標準）// 180
二、我們去哪里找？// 185
緊急求助（招聘渠道分析）// 185
渠道拓展臨時小組的成立（招聘渠道管理）// 189
王總的需求（渠道拓展新思路）// 194
各自為政的不良風氣（讓內部人才流動起來）// 197
三、怎么判斷候選人是否合適？（測評篇）// 201
看簡歷講故事（用簡歷描繪出候選人畫像）// 201
第一批擴張任務（無領導小組面試的使用特點）// 205
別人對我的評價是“合群”（在無領導小組面試中評估候選人）// 207
接二連三的擴張需求（AI面試官的使用）// 208
四、求職故事// 212
儒雅的候選人（求職者的“中年危機”）// 212
當時代拋棄你的時候，不會和你說“再見”（“中年危機”的應對）// 215
從技術專家到總監的蛻變（轉型應聘）// 219

第七章 培訓賦能// 224
一、董事長和業務部門的隱藏需求// 225
不得不承擔的責任（培訓“體系化”背后的真正難點）// 225
分析以往失敗的原因（不同思維角度下的需求）// 227
工作推進找方法（“承擔責任”類工作的推進要點）// 230
二、培訓如何落地？// 233
被騙也關我們的事？（當培訓成了推卸責任的借口）// 233
項目經理系列課程（面臨不確定，怎么實現培訓的效果？）// 235
對內也要做營銷（用營銷思維來助力課程推廣）// 238
三、培訓如何貼近業務？// 242
氣氛冰冷的會議（人才發展中心是否建？）// 242
重新起步（培訓不貼近業務的三大錯誤）// 246
課程設計會議（精品課程的開發要點）// 250

第八章 薪酬績效// 255
一、明確工作責任，對癥下藥// 256
董事長培訓歸來（OKR 是否要取代KPI ？）// 256
簡單粗暴拆目標（KPI 績效目標拆解）// 259
二、糾員工偏差，評估工作效果// 264
丁玲從拖延到勤奮的轉變（GROW 模型的使用）// 264
增強協同作戰的內部會議（360 度考核= 和稀泥？）// 270
三、提升薪酬管理工作// 274
漲工資≠員工滿意（全面薪酬投入了嗎？）// 274
漲薪有技巧（薪酬有策略）// 278
四、薪酬效能最大化// 284
琳瑯滿目的福利計劃= 員工滿意度？（福利是什么？）// 284
“一刀切”的激勵（薪酬激勵的疊加組合）// 288